李某系某互联网公司核心技术员工，担任算法工程师一职，双方签订无固定期限劳动合同，月工资 4 万元。2022 年 10 月，公司以李某 “季度业绩不达标” 为由，向其发出《解除劳动合同通知书》，未支付任何经济补偿。李某认为公司绩效考核标准模糊，未对其进行专项培训或调岗，直接解除劳动合同构成违法，委托刘丽律师提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金 128 万元（2N，工作 16 年）。案件核心难点在于：一是公司绩效考核标准的合法性与合理性；二是违法解除劳动合同的认定；三是赔偿金的计算标准。代理律师团队制定维权策略：1. 绩效考核争议举证，提交李某的岗位职责说明书、历年绩效考核记录，证明公司此前未明确李某的季度业绩指标，本次考核标准系临时制定，且未经过民主程序和公示，绩效考核结果缺乏事实依据；2. 解除程序违法论证，指出公司未按《劳动合同法》第四十条规定，对李某进行培训或调整工作岗位，直接以 “业绩不达标” 解除劳动合同，程序违法；3. 赔偿金计算主张，提交李某的工资流水、个税缴纳记录，证明其月平均工资 4 万元，工作年限 16 年，违法解除劳动合同赔偿金应为 4 万元 ×16×2=128 万元；4. 庭审抗辩，反驳公司以 “互联网行业竞争激烈，业绩不达标即解除” 的主张，强调劳动合同法对用人单位解除权的限制，保护劳动者的合法就业权益。劳动仲裁委员会采纳代理律师意见，认定公司构成违法解除劳动合同，裁决公司支付李某赔偿金 128 万元。公司不服提起诉讼，一审、二审法院均维持仲裁裁决。该案的判决，明确了互联网企业绩效考核与劳动合同解除的合规要求，为劳动者应对违法解除劳动合同提供了维权指引。